Les salariés à temps partiel et les congés payés


Combien de jours les salariés à temps partiel acquièrent-ils ? Comment leurs congés sont-ils décomptés lorsqu’ils prennent des jours ? Suivent-ils le même régime que les salariés à temps plein ou bénéficient-ils d’un régime spécial ?

Nous nous proposons d’apporter tous les éléments de réponse à ces questions au moyen d’exemples dans ce dossier.

de détail...

1 – L’acquisition : arrêtons les idées reçues

Les salariés à temps partiels acquièrent le même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. Lorsque l’on pense jours de congés acquis, Ils se voient appliquer les mêmes règles tant en entrée/sortie en cours de mois qu’en période d’activité normale (c. trav. art. L. 3123-11).

Ce qui signifie qu’il n’existe aucune proportionnalité dans l’acquisition des jours de congés par rapport à leur temps de travail.

Ainsi un salarié à temps partiel qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif acquerra :

  • 2,08 jours de congés par mois complet d’activité si le décompte société se fait en jours ouvrés ou
  • 2,50 de congés par mois si le décompte s’effectue en jours ouvrables (c. trav. art. L. 3141-3 et L. 3123-10).

Attention les tribunaux européens estiment que le droit à congés payés est ouvert sans condition de temps minimal de travail effectif (CJCE 26 juin 2001, aff. C. 173/99). Les juges français maintiennent pour le moment la condition des 10 jours de travail effectif.

Les salariés à temps partiels ne suivent donc aucun régime particulier concernant l’acquisition des jours de congés (cass. soc. 10 mai 2001, n° 99-42566 D). Il en est de même pour les congés supplémentaires (sous réserve de dispositions conventionnelles spécifiques aux temps partiels).

2 – La prise des congés : attention au décompte

Le décompte des jours pris pour un contrat à temps partiel suit de manière générale, la même règle que pour un temps plein. Toutefois, le fait que le salarié soit à temps partiel que certains jours lorsque certains jours de son congé ne sont habituellement pas travaillé, le décompte peut alors différer du mode de décompte du temps plein.

En effet, lorsque le salarié à temps partiel est présent dans l’entreprise le même nombre de jours que le salarié à temps plein, alors la règle de décompte des congés est identique quelle que soit la durée de travail.

Par contre, lorsque la présence du temps partiel diffère de celle du temps complet (par exemple salarié absent les mercredis), alors le mode de décompte change. Voici quelques exemples :

  • Exemple N°1 : mode de décompte des CP en jours ouvrés, salarié à temps partiel dont le planning hebdomadaire est le suivant :
  Semaine
  Lu Ma Me Je Ve Sa Di
  1 2 3 4 5 6 7
  T R R T T R Rh
Situation N°1 CP CP
Situation N°2 CP CP CP CP

T = jour travaillé
R = jour de repos
Rh = jour de repos hebdomadaire
CP = journée de congé payé

Situation N° 1 : il prend des CP du 4 au 5 inclus.

On lui décomptera 2 jours de CP car ces jours portent sur des journées de travail selon son planning et qu’ partiel est présent dans l’entreprise le même nombre de jours que le salarié à temps plein sur la période de CP.

Situation N°2 : il prend des CP du 1 au 4 inclus.

On lui décompte 4 jours de CP en incluant les jours de repos car la date de début et la date de fin représentent une période de 4 jours. En effet, on décompte non seulement les jours que le salarié aurait dû travailler en application de son horaire contractuel, mais également les autres jours qui, bien que non travaillés par ce dernier en raison de la répartition de ses horaires, sont des jours ouvrables ou ouvrés dans l’entreprise (cass. soc. 22 février 2000, n° 97-43515, BC V n° 74).

  • Exemple N°2 : mode dé décompte des CP en jours ouvrables, salarié à temps partiel avec un cycle de travail sur 2 semaines consécutives. Son planning de la quinzaine est le suivant :
  Semaine 1 Semaine 2
  Lu Ma Me Je Ve Sa Di Lu Ma Me Je Ve Sa Di
  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
  T T R T T R Rh T R R T T R Rh
Situation N°1 CP CP CP CP CP CP CP CP
Situation N°2 CP CP CP CP CP CP CP CP CP CP

T = jour travaillé
R = jour de repos
Rh = jour de repos hebdomadaire
CP = journée de congé payé

Situation N°1 : il prend des CP du 3 au 11 inclus.

On décompte 7 jours sachant que le mercredi 3, date de début de congé est un jour de repos, il n’est pas décompté. De la même manière le jour de repos hebdomadaire n’est jamais compté.

1 samedi sera décompté (attention en ouvrables maximum 5 samedi par an à décompter)

Situation N°2 : il prend des CP du 5 au 14 inclus.

On décompte 8 jours sachant que les journées de repos hebdomadaire ne sont pas prise en compte.

2 samedis seront décomptés (attention en ouvrables maximum 5 samedi par an à décompter)

L’employeur doit prendre garde à ce que le salarié ne fractionne pas ses congés payés, en posant des dates de départ de telle façon qu’elles lui permettent d’économiser le jour non travaillé en raison de la répartition de son horaire. Par exemple, un salarié travaille les lundi, mardi, jeudi et vendredi. S’il pose des congés payés le lundi et le mardi, l’employeur lui décompte 3 jours ouvrés (lundi, mardi et mercredi). S’il pose en congés le jeudi et le vendredi, l’employeur ne lui décomptera que 2 jours ouvrés de CP : le salarié « économise » ainsi le mercredi.

Pour éviter un mode de décompte qui favoriserait les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps complet, l’employeur peut décider de mettre en place un règle selon laquelle les congés payés se prennent par semaine entière ou n’accepter des demandes de congés que si le nombre de « mercredis » requis est atteint.

3 – La rémunération des congés pris : attention à la rémunération

L’indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que si le salarié travaillait à temps plein. Elle est donc égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (c. trav. art. L. 3141-22) sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait travaillé (maintien de salaire, voir fiche pratique « Congés payés » pour plus de détails). L’employeur retient le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié, ce qui se traduira en pratique par le choix de la règle du 10ème lorsque le salarié travaillait précédemment à temps plein et de la règle du maintien de salaire lorsque le salarié a augmenté son volume de travail.

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